學(xué)习路径图
企业面临的挑战
传统的人才培训模式，以培训老师知识讲授為(wèi)主。在这种培训模式下，學(xué)员即使都掌握了这些知识，仍然难以运用(yòng)知识解决问题。
根据能(néng)力素质模型设计员工培养體(tǐ)系，虽然将员工所需要掌握的知识与技能(néng)都提炼了出来，通过各种培训方式也让员工掌握了。但在实际工作过程中，解决问题所需要的知识与技能(néng)往往是综合性的，并非孤立的、单一的、零散的知识与技能(néng)。
员工参加培训的积极性不强，不理(lǐ)解培训与个人成長(cháng)有(yǒu)什么密切的管理(lǐ)关系。
我们的解决方案
“學(xué)习路径图”是以员工“职业发展规划”、“能(néng)力发展路径”為(wèi)主轴，设计的一系列针对性的培养、學(xué)习活动。而“职业发展规划”、“能(néng)力发展路径”即為(wèi)基业長(cháng)青的任职资格體(tǐ)系中的组成部分(fēn)。将员工的职业发展路径与培养方案结合起来，解决了员工學(xué)习的动力问题。
我们的學(xué)习路径图包括“成長(cháng)路径、學(xué)习内容、學(xué)习发展方案”三个核心组成部分(fēn)：
以典型工作任務(wù)作為(wèi)培训主题，即每次以执行一个工作任務(wù)作為(wèi)學(xué)习目标，将完成该项任務(wù)的能(néng)力作為(wèi)培训内容的學(xué)习方式是高效的。
根据人才培养的最佳实践——人才培养721模型，各种人才培养方式，在人才培养过程中所能(néng)够起到的作用(yòng)不同。按照721的模式进行培训，可(kě)以大幅提高了學(xué)习的效率，加速人才成長(cháng)的步伐。
按照华為(wèi)等企业的实践，以及我们的咨询实践经验来看，这种人才培训模式，其效率是一般企业人才培养效率的2-3倍。
关键人才培养
企业面临的挑战
中國(guó)企业，80%的培训是无效的，ROI（投入产出比）仅為(wèi)美國(guó)企业的10%-20%。
公司每年培训花(huā)费不少，但业務(wù)部门和员工对培训都不积极，既投入的时间，还没有(yǒu)什么效果。
企业培训头痛医头，脚痛医脚，不成體(tǐ)系。
企业培训跟风，外面流行什么就培训什么。
我们的解决方案
基于企业战略转型所需要的关键性人才，采取超常规的加速培养方式，让急缺的某些专项技能(néng)获得快速提升，内容包括：
明确战略性能(néng)力要求：通过战略解码和工作分(fēn)析，明确该岗位最需要提升的2-3项核心技能(néng)。
制定加速培养方案：针对每项核心技能(néng)，提出针对性的快速提升方案。
培养方案实施：在顾问全程指导之下，采取高度聚焦的“行动學(xué)习”方式，让人才的专项技能(néng)在6个月之内取得明显的改善。
行动學(xué)习、场景化案例、翻转课堂教學(xué)等多(duō)种模式相结合。与传统的培养方式相比，人才培养效率可(kě)以提升50%-60%核心。
新(xīn)业務(wù)关键领军人物(wù)成長(cháng)
企业面临的挑战
关键岗位的人才空缺，已经成為(wèi)阻碍公司新(xīn)业務(wù)开拓、业務(wù)转型的关键问题。
如何搭建整个核心团队？
為(wèi)什么我们想要的人招不来，好不容易招来了，又(yòu)留不下？
新(xīn)找到的人，薪酬待遇如何确定？如何处理(lǐ)空降人员与老员工的薪酬水平差异问题？如何确定目标责任的问题？
我们的解决方案
明确职责：基于对公司战略的解码，准确理(lǐ)解公司新(xīn)业務(wù)的定位，确定目标岗位的关键职责。
将领筛选：确定新(xīn)业務(wù)领军人物(wù)的关键能(néng)力能(néng)力要求（岗位胜任力模型），并建立相应的评估方案，选拔、招募/猎聘领军人物(wù)。
班子搭建：确定整个团队的完整职责及整體(tǐ)团队的岗位设置，明确领军人物(wù)与其他(tā)相关岗位之间的能(néng)力互补关系。
激励方案：确定领军人物(wù)的绩效指标、目标责任、衡量标准，并确定匹配的全面薪酬激励體(tǐ)系。根据目标岗位的职责、目标候选人的能(néng)力水平，人才获取的难度等要素，综合设计拟录用(yòng)任用(yòng)的薪酬激励方案，包括福利、企业保险、長(cháng)效激励等全面激励體(tǐ)系，必要时设计特殊待遇方案。
