企业面临的挑战

因人设岗：不是基于组织目标和流程设立职位，而是因人设岗、人员变动则职位变动

“给帽子”解决职业发展问题：以管理(lǐ)职位解决资深专业人员/专家的职业发展。

管理(lǐ)幅度问题：管理(lǐ)幅度过窄的现象常见，存在“串糖葫芦、一管一”的现象。

人岗匹配：大马拉小(xiǎo)車(chē)，或小(xiǎo)马拉大車(chē)。

职责定位不清：未进行过系统的职位梳理(lǐ)，各职位的职责都需要梳理(lǐ)明确。某些部门之间的职能(néng)定位存在交叠，或某些部门的职能(néng)弱化，导致职位的职责划分(fēn)不合理(lǐ)或定位不清。

职位规范管理(lǐ)问题：没有(yǒu)统一的职位命名规范，职位变动缺乏规范的过程管理(lǐ)。

我们的解决方案

依据核心流程框架的梳理(lǐ)，对各部门的岗位设置进行优化，明确各岗位的关键职责。

建立职位管理(lǐ)规范（职位设置与人员任职信息变动等），确定职位优化原则。

明确核心岗位的关键职责、任职条件。

通过岗位价值评估，建立职级體(tǐ)系。

企业面临的挑战

岗位之间职责不清楚，流程运作混乱，效率低下。

公司进行了收購(gòu)重组，但组织架构、岗位、人员等没有(yǒu)进行过系统的整合。

人员结构臃肿，人浮于事。

人员数量严重超过行业标杆企业，工作量不饱和，效率低下。

某些人员的能(néng)力早已经无法适应岗位的要求，但仍然待在岗位上。

我们的解决方案

依据核心流程框架的梳理(lǐ)，对各部门的岗位设置进行优化，明确各岗位的关键职责。

根据业務(wù)量、各类别人员管控要求、人工成本等因素，确定各岗位的人员编制。常用(yòng)定编方法包括：

确定各岗位的岗位胜任力标准。

根据岗位胜任力标准、人员编制，设计定员方案及风险防范措施，进行人员定员。

设计人员分(fēn)流方案，定员工作善后处理(lǐ)。