什么是學(xué)习路径图？
“學(xué)习路径图”是以员工“职业发展规划”、“能(néng)力发展路径”為(wèi)主轴，设计的一系列针对性的培养、學(xué)习活动。透过“學(xué)习路径图”，员工能(néng)够清晰的看到其从“新(xīn)员工”成長(cháng)為(wèi)“熟手、业務(wù)骨干”，甚至“专家或管理(lǐ)者”等各阶段所需经历的培训、培养、學(xué)习活动，是员工在组织内學(xué)习发展最直接的體(tǐ)现。學(xué)习包括自我學(xué)习、培训、实践锻炼等诸多(duō)形式和措施，比培训的内涵更广。此外，學(xué)习更强调员工的主动接受，与培训过程员工被动接受是不同的。
學(xué)习路径图包括“成長(cháng)路径、學(xué)习内容、學(xué)习发展方案”三个核心组成部分(fēn)，如下图所示：
· 【成長(cháng)路径】：员工成長(cháng)过程中，有(yǒu)明显的发展阶段，可(kě)称之為(wèi)职业发展的里程碑。在任职资格體(tǐ)系的组成中，职业发展通道即為(wèi)员工的成長(cháng)路径。
· 【學(xué)习内容】：员工成長(cháng)过程中，不同发展阶段需要學(xué)习掌握的知识、技能(néng)不同，需要修炼的素质不同，即學(xué)习的内容不同。
· 【學(xué)习发展方案】：针对不同的學(xué)习内容，采取的學(xué)习发展措施不同、修炼的时间周期也不相同，即學(xué)习发展的方案不同。
人才成長(cháng)的基本路径
我曾经在《任职资格与员工能(néng)力发展》一书中阐述过——职业发展包括岗位晋升和能(néng)力发展双重内涵，能(néng)力发展是职业发展的本质特征。构建员工职业发展通道时，通用(yòng)五级模型是基础。通过对人才成長(cháng)特点的分(fēn)析，五个级别可(kě)以进一步压缩為(wèi)三个大的阶段，如下图所示：
· 【阶段一】：对应职业发展通道的一级、二级，是常规、日常事務(wù)性工作的承担者。
· 【阶段二】：对应职业发展通道的三级，是能(néng)够独挡一面、各细分(fēn)专业实施的骨干。
· 【阶段三】：对应职业发展通道的四级、五级，主要解决各专业的疑难问题、推动专业创新(xīn)，对专业发展方向进行规划，引领专业发展方向。
此外，在人才的职业发展通道设计过程中，我们以通用(yòng)五级模型為(wèi)基础，结合对“组织战略、业務(wù)运营、本专业人才现状”等要素的分(fēn)析，设计针对性的职业发展通道，即遵从“从战略地图到业務(wù)地图，从业務(wù)地图到人才地图”设计逻辑。因此，对于已经建立起任职资格體(tǐ)系的企业来说，员工成長(cháng)路径是现成的，而且比通用(yòng)五级模型更具體(tǐ)、更具有(yǒu)针对性。
學(xué)习发展的主要内容
行业中，对學(xué)习路径图的设计持两种不同的观点：
· 【观点一：以任務(wù)模型為(wèi)基准】：这种观点认為(wèi)學(xué)习路径图应该以“任務(wù)模型”為(wèi)基准，即以任務(wù)為(wèi)主線(xiàn)，将完成任務(wù)需要的知识、技能(néng)等各种能(néng)力组合成為(wèi)學(xué)习包。任務(wù)模型即核心业務(wù)流程、只要职责领域。
· 【观点二：以能(néng)力模型為(wèi)基准】：另一种观点认為(wèi)學(xué)习路径图应该以“知识与技能(néng)等能(néng)力模型”為(wèi)基准进行设计，即先将员工需要掌握的知识/技能(néng)分(fēn)析提炼出来，然后再针对每项知识/技能(néng)进行培养。
观点二是较為(wèi)传统的模式。观点一则认為(wèi)，多(duō)数情况下完成一项工作任務(wù)需要同时具备几项能(néng)力。例如，招聘过程“面试”是一项任務(wù)，需要招聘面试人员同时具备“岗位定位、简历筛选、招聘渠道管理(lǐ)、素质评价、结构化面谈、人际沟通、行业激励模式理(lǐ)解、行业薪酬水平把握、公司薪酬政策把握”等诸多(duō)能(néng)力。如下图所示：
因為(wèi)完成任務(wù)需要的能(néng)力具有(yǒu)复合型，观点一认為(wèi)以单项能(néng)力為(wèi)主题对员工进行培训，最后依赖于员工自主整合學(xué)习内容，转化并应用(yòng)到工作中的方法是低效的。如果以典型工作任務(wù)作為(wèi)培训主题，即每次以执行一个工作任務(wù)作為(wèi)學(xué)习目标，将完成该项任務(wù)的能(néng)力作為(wèi)培训内容的學(xué)习方式是高效的。以招聘专业為(wèi)例，如果将上述知识与技能(néng)结合招聘面试流程进行學(xué)习培养方案设计，就可(kě)以大幅提高了學(xué)习的效率，加速了人才成長(cháng)的步伐。
其实这两种设计模式并非截然不同。究竟采用(yòng)什么样的设计方式，取决于路径图应用(yòng)对象：
· 如果路径图的应用(yòng)对象為(wèi)类似于营业厅服務(wù)员、酒店(diàn)前台接待等专业类别/岗位，或者职业发展通道中的一级至三级人员，这类人员的工作任務(wù)程序化强，则以“工作任務(wù)”為(wèi)基准更合适。
· 某些专业类别/岗位的工作任務(wù)并不是非常程序化，更加强调能(néng)力的创造性应用(yòng)的话，例如营销、研发等专业类别/岗位，或者职业发展通道中的四级、五级，则以“知识与技能(néng)”為(wèi)基准更合适。
在任职资格體(tǐ)系的等级标准中，核心标准包括“专业知识”、“专业素质”和“工作技能(néng)/专业技能(néng)”三部分(fēn)，如下图所示：
其中的“工作技能(néng)/专业技能(néng)”同样是一种复合能(néng)力，是员工解决实际专业问题的综合能(néng)力。例如，研发人员需要具备“产品规划/技术规划、需求分(fēn)析、产品架构设计/总體(tǐ)方案设计”等工作技能(néng)，营销人员需要具备“客户关系的建立与维护、市场拓展、销售项目运作”等工作技能(néng)。同时，“工作技能(néng)/专业技能(néng)”等级标准是基于工作过程的行為(wèi)标准，即描述员工运用(yòng)此项技能(néng)解决实际工作过程中的行為(wèi)表现。因此，以任职资格體(tǐ)系的“工作技能(néng)/专业技能(néng)”為(wèi)基准设计员工的學(xué)习包，则特别适用(yòng)于中高级专业人员，而且对“实践锻炼”这种人才培养措施的指导性特别强。
例如，软件研发技术类三级（骨干），有(yǒu)一项“工作技能(néng)/专业技能(néng)”為(wèi)“概要设计”，其等级标准為(wèi)：
· 根据公司产品开发管理(lǐ)规范要求和产品需求，主导设计成熟软件系统/客制产品软件的概要方案，或全新(xīn)软件模块概要设计。
· 独立定义产品软件系统的基本业務(wù)逻辑、组织结构、模块划分(fēn)、功能(néng)分(fēn)配、接口设计等。
· 参与客制产品、平台的软件方案评审，从软件技术、软件优化、交互合理(lǐ)性等方面给出专业的评审意见。
· ……
有(yǒu)了任职资格等级标准，设计“实践锻炼”就是比较简单的事情：
· 安排员工独立完成“成熟软件系统或客制产品软件”的架构方案，或全新(xīn)软件模块的概要设计（1项）。
· ……
综上所述，可(kě)以结合“任務(wù)模型”、“任职资格工作技能(néng)模型”设计员工的學(xué)习路径图，如下图所示。其中，初级、中级人员的學(xué)习路径图以“任務(wù)模型”為(wèi)主基准，辅之以“任职资格工作技能(néng)模型”，帮助员工从新(xīn)人快速成長(cháng)為(wèi)熟手、骨干；而中高级人员则以“任职资格工作技能(néng)”為(wèi)主基准，辅之以“任務(wù)模型”，帮助员工在专业内深耕细作，成長(cháng)為(wèi)专业的领头人物(wù)。这种融合型的學(xué)习路径图，其优点不言而喻。
學(xué)习发展的方案
不同的培养措施，适合于不同的學(xué)习内容。针对學(xué)习路径图的培养内容，我们建议采取721模型对人才进行组合式培养，以达到學(xué)习的最佳效果，如下图所示。
721模式由GE首先提出的。按721模型的理(lǐ)念，在人才培养的各种措施中：
· 【培训】：重点解决知识的传授，但在人才培养过程中，只能(néng)起到10%的效果。
· 【互动學(xué)习】：人际互动、会议學(xué)习、经验分(fēn)享等，但在人才培养过程中能(néng)够起到20%的作用(yòng)。
· 【实践锻炼】：在人才成長(cháng)发展过程中，起主导作用(yòng)的是实践锻炼，起到人才培养70%的效果。
在任职资格的等级标准中，包括“學(xué)历与工作经验”，不同级别之间存在若干年限的成長(cháng)周期。因此，我们可(kě)以将成長(cháng)周期进行细化（例如细化為(wèi)年度），并以此作為(wèi)學(xué)习成長(cháng)的周期，结合721模型定义的學(xué)习方案设计具體(tǐ)的培养方案。
為(wèi)什么學(xué)习路径图落地实施效果不佳？
學(xué)习路径图的理(lǐ)念并不复杂。行业中，尝试构建學(xué)习路径图的企业不少，但是能(néng)够设计好并且取得良好实施效果的企业并不多(duō)。通过分(fēn)析总结，我们认為(wèi)如下两个核心问题没有(yǒu)得到有(yǒu)效的解决，从而大大影响了學(xué)习路径图的实施效果：
问题一：缺少人才评价标准
由于这些企业没有(yǒu)建立较為(wèi)系统的人才评价體(tǐ)系，往往直接采用(yòng)通用(yòng)五级模型為(wèi)基准设计學(xué)习路径图。由于通用(yòng)五级模型的针对性不强，失去了对學(xué)习方案设计的指导作用(yòng)。但是，对于已经构建起任职资格體(tǐ)系的企业来说，进一步设计學(xué)习路径图可(kě)以说是水到渠成、事半功倍。因此，我们常常说任职资格體(tǐ)系既是员工的职业发展规划體(tǐ)系、专业等级晋升评价體(tǐ)系，也是一套员工能(néng)力发展、赋能(néng)體(tǐ)系。
问题二：學(xué)习路径图实施的责任主體(tǐ)错位
相当部分(fēn)企业的學(xué)习路径图设计完成后，推行实施的责任主體(tǐ)落在了人力资源部。从721模型图就可(kě)以看出——人才培养最有(yǒu)效的措施是经验互动（20%）和实践锻炼（70%），培训只能(néng)够起到10%的作用(yòng)。在學(xué)习路径图的实施过程中，人力资源部只能(néng)肩负培训的主要职责和部分(fēn)互动學(xué)习的责任；在“实践锻炼”过程中，担负主要责任的是各业務(wù)部门管理(lǐ)者，需要业務(wù)部门的管理(lǐ)者转变角色意识，并具备路径图实施所需的相关管理(lǐ)技能(néng)，而人力资源部只能(néng)起到赋能(néng)的作用(yòng)。
學(xué)习路径图推行实施的效果不佳，与绩效管理(lǐ)、任职资格管理(lǐ)实施不佳的原因类似，主要不是人力资源部门的能(néng)力低下，而是公司高层领导、各级管理(lǐ)者“先人后事”的理(lǐ)念缺失和技能(néng)不足导致。任正非当年强行要把“人力资本增值的目标优先于财務(wù)资本增值的目标”写入《华為(wèi)基本法》，道理(lǐ)就在于此。
