单一路径设计职业发展通道（晋升路径）的缺陷众所周知，当今组织基本上都设计為(wèi)多(duō)重职业发展通道。行业中，最有(yǒu)名的多(duō)重职业发展通道是“五级双通道”。所谓“五级双通道”，就是组织内的晋升路径“横向”按专业类别设置為(wèi)“管理(lǐ)通道”和“专业技术通道”，“纵向”按层级的高低设置為(wèi)五个基本的级别（注：管理(lǐ)通道只有(yǒu)三级、四级和五级，专业技术通道才是一级至五级均有(yǒu)），如下图所示。

五级双通道為(wèi)“Y”型通道，管理(lǐ)者是从优秀的专业技术人才中转换过来的。也有(yǒu)的企业按“H”或“h”设计双重晋升路径，但这两种模型都是从“Y”型演变而来，不同之处是增加了管理(lǐ)培训生——新(xīn)员工在进入企业工作初期，就严格區(qū)分(fēn)管理(lǐ)与专业線(xiàn)的发展路径。管理(lǐ)線(xiàn)的员工进入公司以后，往往以管理(lǐ)培训生的身份多(duō)岗位锻炼，然后直接向管理(lǐ)人员发展。

双重晋升路径的优点不言而喻，很(hěn)多(duō)企业已经或正在推行实施。在推行实施过程中，企业面临的最大问题是：双重晋升路径不容易落地，员工仍然愿意挤“管理(lǐ)独木(mù)桥”，真正愿意走专业技术通道的人员不多(duō)。双重晋升发展路径看起来是一个员工职业发展路径的问题，其实是一个复杂的系统解决方案，它与职位/岗位设置有(yǒu)关，也与薪酬體(tǐ)系、人才培养體(tǐ)系有(yǒu)关，甚至与流程和组织架构、企业文(wén)化等都有(yǒu)关系。双重晋升发展路径要能(néng)够真正落地，需要解决以下三大核心问题：

1、分(fēn)析专业技术类别的“含金量”，判断构建双重晋升发展路径的必要性

某些企业在构建双重晋升路径的时候就感觉比较困惑，发现某些专业技术通道高层级的能(néng)力要求无法定义出来，或者很(hěn)难与管理(lǐ)通道分(fēn)开。关键原因是该专业技术类别的“含金量”不足，组织内不需要这么高层级的“纯”专业技术人员。

从理(lǐ)论上来说，任何专业技术类都可(kě)以构建双重晋升通道。但為(wèi)了保证组织的有(yǒu)效运作，构建双重晋升发展路径往往需要具备一定的组织基础。首先，这个类别要足够复杂，需要包括多(duō)个复杂的细分(fēn)专业，该部门的管理(lǐ)者除了负责本人擅長(cháng)的专业外，无法兼顾其他(tā)细分(fēn)专业类别。其次，组织的规模要足够大，该类别包括的人员数量要足够多(duō)。國(guó)际顾问公司往往将构建独立通道的人员规模定义在40人左右（注：基本上是以500强企业為(wèi)标杆）。考虑到中國(guó)绝大部分(fēn)企业的规模，我们建议人员数量至少在10人以上。

如果上述条件不具备，仅為(wèi)盲目跟风攀比或者求取不同专业类别之间的平衡，设立的发展通道显然难以落地！

2、调整组织运作體(tǐ)系，赋予专业技术类更大的责任

构建双重晋升发展路径，提高了专业技术类人员的价值和地位。相应的，专业技术类也需要承担更大的责任，才能(néng)够保证双重晋升路径落地。在构建双重晋升路径之前，组织内某些高难度的工作往往由管理(lǐ)者、领导干部承担，例如：专业技术发展规划（营销/产品/技术/财務(wù)/人力资源等等）、专业疑难问题解决、专业技术设计方案评审、體(tǐ)系建设等等。构建双重晋升发展路径以后，需要调整组织架构、业務(wù)流程和工作任務(wù)的分(fēn)配，赋予专业技术类人员更大的责任。

我们在实施组织设计/优化管理(lǐ)咨询项目时，有(yǒu)时客户企业中有(yǒu)人会问：“我这个岗位有(yǒu)什么权力？”某些企业的“职位说明书/岗位说明书”中，还真有(yǒu)职位/岗位包括的权力等相关内容。中國(guó)企业的组织运作模式，绝大部分(fēn)还是职能(néng)型而非流程型，行政管理(lǐ)岗位基本上拥有(yǒu)绝对的资源调配权力。我理(lǐ)解这些人员之所以提出这个问题顾虑：如果一个专家岗位没有(yǒu)明确定义拥有(yǒu)“权力”，则无法调动资源、无法开展专业技术工作。

岗位权力是由岗位的职责界定的，脱离了职责，岗位权力也就不存在，没有(yǒu)“位高、权重、责任轻”的岗位。这个问题要想得到解决，需要企业调整组织运作體(tǐ)系，从流程与组织设计、角色/岗位职责定义中解决“权力”的问题。

3、薪酬激励體(tǐ)系的调整、弱化“官文(wén)化”的影响，营造良好的组织环境

双重晋升发展路径设计完成以后，需要对薪酬體(tǐ)系进行必要的调整。大部分(fēn)推行双通道的企业，对于专业技术类人员的薪酬激励，除了基本工资方面能(néng)够體(tǐ)现专业技术类人员的价值以外，还在各类补贴等企业福利方面體(tǐ)现出管理(lǐ)与专业技术类同等的地位。

相对来说，薪酬激励體(tǐ)系的调整相对容易做到。但是，几千年来“學(xué)而优则仕”的“官文(wén)化”的影响是根深蒂固的，绝非一朝一夕能(néng)够根除！走专业技术发展通道，即使薪酬待遇能(néng)够得到保证，但相当部分(fēn)人员仍然愿意弄个一官半职当当，毕竟享受某某级别的待遇与真正拥有(yǒu)某某“官衔”相比，总是会有(yǒu)低人一等的感觉。这需要企业在文(wén)化建设（软）、激励机制（硬）二个方面入手，逐渐削弱“官文(wén)化”的影响，营造良好的组织环境，保障双重晋升发展路径的切实落地。

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