2016年2月15日，深圳市人力资源和社会保障局发布“关于征求深圳市人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划意见建议的公告”。规划方案的“第六章创新(xīn)机关事业单位用(yòng)人机制”，涵盖深化公務(wù)员管理(lǐ)制度改革的相关内容：
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深化公務(wù)员分(fēn)类管理(lǐ)改革。加强行政执法类公務(wù)员职位细分(fēn)，探索在专业性较强的执法单位中建立专业行政执法职系，制定符合其特点的职系管理(lǐ)规范，实施更為(wèi)精细的专业化管理(lǐ)。加大专业技术类公務(wù)员改革力度，有(yǒu)序增设专业技术类公務(wù)员职系，合理(lǐ)拓宽专业技术类公務(wù)员职位范畴，探索专业绩效考核和专业能(néng)力评估等管理(lǐ)机制。
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其实，公務(wù)员的分(fēn)类管理(lǐ)早已不是新(xīn)闻，早在《中华人民(mín)共和國(guó)公務(wù)员法》（2006年1月1日起施行）“第三章职務(wù)与级别”中就有(yǒu)相关的规定。2008年，國(guó)家公務(wù)员局就开始筹划“健全公務(wù)员选用(yòng)机制、推进分(fēn)类管理(lǐ)”，深圳市成為(wèi)公務(wù)员分(fēn)类管理(lǐ)改革首个试点城市。从公开获得的信息分(fēn)析，在國(guó)家公務(wù)员分(fēn)类管理(lǐ)的整體(tǐ)框架下，深圳市经过几年的努力，将公務(wù)员的分(fēn)类管理(lǐ)推进到如下发展阶段：
纵观世界各國(guó)的公務(wù)员管理(lǐ)实践，目前公務(wù)员主要有(yǒu)两种分(fēn)类方法：品位分(fēn)类（Rank-in-person classification）和职位分(fēn)类（Rank-in-job
classification）：
1、品位分(fēn)类：
• 品位分(fēn)类是依照个人职務(wù)高低排列而成的等级，类似于我國(guó)古代官员制度的“品”。英國(guó)是近现代实行品位分(fēn)类最典型的國(guó)家。
• 品位分(fēn)类是以“人”為(wèi)对象的分(fēn)类制度，是根据个人的學(xué)历的高低、资历的深浅、职務(wù)的高低為(wèi)标准进行分(fēn)类的制度。
• 品位分(fēn)类注重公務(wù)员的资历、學(xué)历等条件，所以體(tǐ)现在公務(wù)员的录用(yòng)、晋升、工资福利待遇等管理(lǐ)环节上，多(duō)注重纵向的职務(wù)等级之分(fēn)，而不重视或很(hěn)少重视横向上的工作性质之分(fēn)。
2、职位分(fēn)类：
• 职位分(fēn)类是以职位為(wèi)对象的分(fēn)类制度，将职位按照工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件要求分(fēn)為(wèi)不同的类别和等级。职位分(fēn)类首创于美國(guó)，中國(guó)的公務(wù)员分(fēn)类管理(lǐ)属于职位分(fēn)类管理(lǐ)模式。
• 职位分(fēn)类是以“事”為(wèi)中心的分(fēn)类，分(fēn)类所依据的基本要素是该职位的工作性质、难易程度、责任大小(xiǎo)及所需资格条件。
• 按职位分(fēn)类更利于人员能(néng)力的培养，能(néng)够更加有(yǒu)效的解决人员的晋升和成長(cháng)问题，更利于打破“唯官是贵”。
组织内的职位分(fēn)类管理(lǐ)，无论是企业、事业单位还是政府部门，都可(kě)以按照双重晋升发展路線(xiàn)的架构构建，一般称之為(wèi)“管理(lǐ)通道”和“专业技术通道”，分(fēn)别对应公務(wù)员分(fēn)类管理(lǐ)中的“领导职務(wù)序列”和“非领导职務(wù)序列”。“专业技术通道”需要进一步细化為(wèi)“技术族、营销族、专业管理(lǐ)族、运营族、技能(néng)族”等族别，类似于将公務(wù)员的“非领导职務(wù)序列”进一步细分(fēn)為(wèi)“综合管理(lǐ)类、专业技术类、行政执法类”。企业中的各职位族可(kě)以进一步细分(fēn)為(wèi)类和子类。例如，“技术族”可(kě)以细分(fēn)為(wèi)“研发技术类、工艺技术类、IT类”，“专业管理(lǐ)族”可(kě)以细分(fēn)為(wèi)“人力资源类、财務(wù)类、行政类”等等，类似于公務(wù)员分(fēn)类管理(lǐ)中的“职组”。以IT/電(diàn)子行业為(wèi)例，“研发技术类”还可(kě)以进一步细分(fēn)為(wèi)“软件子类、硬件子类、结构子类、测试子类”等等，类似于公務(wù)员分(fēn)类管理(lǐ)“职组”中的“职系”。
从上述对比分(fēn)析可(kě)以看出，公務(wù)员的分(fēn)类管理(lǐ)与企业的职位/岗位分(fēn)类管理(lǐ)基本思路是相同的，二者的对应关系如下：
职位类别划分(fēn)完成以后，需要进一步定义每个类别的发展层级，才能(néng)够真正确定职业发展通道。对于企业中的专业技术通道，一般以通用(yòng)五级模型為(wèi)基础、结合专业本身的特点进行设计。在“级别”设计的基础上，每个级别中再设置若干个细分(fēn)的“级等”：
对于某些企业/研究所技术含量较高的专业类别，我们也曾将这些专业技术类的通道级数设计到过七级、八级甚至九级（相当于行业中的权威、准院士级别）。公務(wù)员的层级看起来多(duō)，但实际上是将“级别”和“级等”拉通命名的。以“综合管理(lǐ)类”為(wèi)例，虽然设置了8个级别，但严格意义上来说是划分(fēn)了4个大的层级，每个层级有(yǒu)2个小(xiǎo)的级等。
无论设计多(duō)少个级数，通道级别的设计不仅仅只是取个名字那么简单，每个层级都需要有(yǒu)非常明确的能(néng)力定位、关键能(néng)力特征描述，这是通道等级设计的最难点。例如，“巡视员”和“一级执法员”的关键能(néng)力特征是什么，与“副巡视员”、“二级执法员”的关键能(néng)力特征有(yǒu)什么差异？如果这个基准没有(yǒu)定义清楚，后续的晋升评价标准是很(hěn)难设计好的。即使勉强设计出晋升评价标准，往往也是资历、學(xué)历、主观感觉的评价维度占据了主导地位，这与非领导序列倡导的能(néng)力导向的原则是不相符的。
传统上，专业技术类人员的晋升评价标准，是由“经验、能(néng)力和绩效”三个大维度、若干个小(xiǎo)维度组成：
某些组织常常是将每个维度都赋予一定的权重，然后加权求和。这种设计模式看似公平合理(lǐ)，实际上存在两大缺陷：
• 某些维度与人员的能(néng)力发展并非正相关，例如“专业经验/工作时间”。
• 某些维度之间存在强耦合关系，例如“专业知识、素质”与“专业技能(néng)”之间，前者是支撑后者的。如果加权求和，则计算重复。
因此，在构建人员的晋升评价标准时，更合理(lǐ)的设计模式是将某些维度设置為(wèi)门槛条件（例如“學(xué)历、专业经验”），重点考量与员工能(néng)力相关性较高的维度（例如“专业技能(néng)”）。
对于公務(wù)员的能(néng)力评价标准，根据《國(guó)家公務(wù)员通用(yòng)能(néng)力标准框架（试行）》（2003年11月18日 國(guó)人部发［2003］48号），公務(wù)员包括的九项能(néng)力：
• 政治鉴别能(néng)力
• 依法行政能(néng)力
• 公共服務(wù)能(néng)力
• 调查研究能(néng)力
• 學(xué)习能(néng)力
• 沟通协调能(néng)力
• 创新(xīn)能(néng)力
• 应对突发事件能(néng)力
• 心理(lǐ)调适能(néng)力
公務(wù)员的上述九项能(néng)力，偏重于核心素质项，缺少针对每个类别/职组/职系的“专业技能(néng)”。此外，标准框架仅对核心素质项做了定义，没有(yǒu)建立具體(tǐ)的评价标准和评价程序。例如，“创新(xīn)能(néng)力”需要进行行為(wèi)分(fēn)级定义，才能(néng)够进行评估。参考的五级标准如下（注：需要结合公務(wù)员的工作特点进行进一步开发）：
i. 习惯沿用(yòng)过去的方法，墨守成规；
ii. 能(néng)够接受新(xīn)的思想、方法、技术，并在工作中积极推进和尝试；
iii. 在工作中敢于提出新(xīn)观点、新(xīn)方案、新(xīn)思路，并积极进行尝试，以期获得问题的解决和改进；
iv. 通过系统缜密的思考，制定具體(tǐ)可(kě)操作的创新(xīn)或改良方案，并取得符合方案要求的创新(xīn)效果；
v. 根据组织发展的需要，追求持续改进提升，不断提出革命性的创新(xīn)方案并取得高价值成效。
而“专业技能(néng)”标准开发的难度、工作量遠(yuǎn)大于核心素质项标准，其针对性较强，需要细化到“职组/职系”、结合业務(wù)的特点进行开发设计，才能(néng)够做到评价标准的客观实用(yòng)性。例如，人力资源类的“人力资源體(tǐ)系设计”专业技能(néng)要项参考标准如下：
在等级评价标准构建完成后，还需要进一步设计人员的晋升评价程序，以及专业等级与职级之间的对应关系，有(yǒu)效解决专业晋升与配套的薪酬激励问题。此外，如果将公務(wù)员的分(fēn)类管理(lǐ)體(tǐ)系应用(yòng)在公務(wù)员的培养、选拔等领域，还需要配套建立學(xué)习发展體(tǐ)系、优化调整人才选拔程序和制度。限于文(wén)章的篇幅，不再赘述。
总之，中國(guó)公務(wù)员的分(fēn)类管理(lǐ)才刚刚起步，深圳等城市的率先探索非常值得肯定。但要想真正打破官本位，构建一只高水准的专业化公務(wù)员队伍，在衡量标准的明确和评价规则的可(kě)操作性这两大方面，还有(yǒu)待进一步的细化与完善。当然，文(wén)化理(lǐ)念的转变，则需要更加漫長(cháng)的时间。
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