趋势之一：“激活个體(tǐ)”与“组织合力”的共同发展。
当下流行的管理(lǐ)信条是激活个體(tǐ)，以及个體(tǐ)激活之后的分(fēn)布式决策。但是，激活个體(tǐ)只是基础，形成组织合力才是关键。因此，在通过“激发内驱力、活水计划、退出机制”等举措激活个體(tǐ)的同时，还需要通过“责任协同、目标协同、分(fēn)享机制”来增强组织合力&组织活力。
因為(wèi)一旦人被激活到更高的能(néng)量级，其创造力和破坏力都会被放大。以充分(fēn)授权“让一線(xiàn)听得到炮火的人来决策”為(wèi)例，如果没有(yǒu)配套的协作规则和风控机制，则一名“少将班長(cháng)”的重大失误就可(kě)能(néng)让你全军覆没。
趋势之二：股权激励机制将逐渐被合伙人机制所取代。
人的价值将不断超越货币资本的价值，这是百年历史给出的确定性结论。合伙人机制的本质是能(néng)力合伙：一群志(zhì)同道合、优势互补的人共同打拼事业，并基于价值贡献分(fēn)享收益。华為(wèi)、阿里、小(xiǎo)米等采取了不同形式的合伙人制。
其优势在于：
► 出资占比不再是决定性的，基于人的价值确定决策权和收益权才是关键。
► 合伙人决策机制的调整比股权变更灵活，在巨变时代具有(yǒu)更强的适应力。
► 基于“能(néng)合”的机制容易实现核心人才“能(néng)进能(néng)出、能(néng)上能(néng)下”的动态管理(lǐ)。
趋势之三：“平台型组织+项目式运作”将是未来组织的普遍模式。
目前绝大多(duō)数企业仍属于管道型组织，平台型组织包括亚马逊、优步、阿里、华為(wèi)等等。主要特征是价值链多(duō)方参与，平台通过1）拉动多(duō)方需求；2）促成多(duō)方互动；3）匹配多(duō)方交易来创造优于管道型组织的商(shāng)业价值。未来，供方和需方的简单划分(fēn)丧失意义，基于自身在不同生态链的定位，担当不同的角色和多(duō)角色的动态翻转才是关键。
但必须强调：“小(xiǎo)前端+大平台”的组织架构固然重要，但更重要的是形成“网络化+项目制”的跨职能(néng)运作模式，这将是成败的关键。
趋势之四：人才从“為(wèi)我所有(yǒu)”变成“為(wèi)我所用(yòng)”。
共享时代，人才的使用(yòng)权比所有(yǒu)权重要，需要用(yòng)“员工/合作伙伴/人脉网络”三个层次来定义人才。任正非“一杯咖啡吸收宇宙的能(néng)量”，就是指通过定向交朋友将人脉网络扩展到整个世界。
合作伙伴的范围也不仅限于业務(wù)链，像AI系统、人才管理(lǐ)等重大基础性工作，都需要伙伴的長(cháng)期支持。此外，社会上很(hěn)多(duō)没有(yǒu)充分(fēn)施展才华的“闲散”牛人，可(kě)能(néng)藏匿于政府机构、學(xué)术机构、其他(tā)企业或者退休养老，凡此种种都可(kě)為(wèi)我所用(yòng)。
趋势之五：人才管理(lǐ)的重心朝向“二极化”发展。
传统的人才管理(lǐ)强调识别、培养、激励10%-30%的优秀人才。而现在更应该关注“超优”的极端人才，也就是优秀中的优秀者——卓越人才，比例不超过3%。他(tā)们才是变化时代引领模式创新(xīn)、业務(wù)/产品/技术突破、管理(lǐ)变革的关键力量，如华為(wèi)当年的郑宝用(yòng)，腾讯的张小(xiǎo)龙等。
另外一类极端就是“高潜”人才。这类“金种子”在变化时代具有(yǒu)更强大的學(xué)习力、创造力、应变力和自我驱动力，从中可(kě)以源源不断地筛选出决胜未来的“超优”人才。
趋势之六：企业文(wén)化&领导力的融合式发展。
企业家大都认同企业文(wén)化建设的長(cháng)期重要性。同时也认為(wèi)，核心管理(lǐ)团队的领导力提升同样重要。但是，只有(yǒu)把文(wén)化建设作為(wèi)管理(lǐ)者的首要任務(wù)，同时在领导力标准中融入企业文(wén)化的行為(wèi)要素，再将价值观的评价作為(wèi)干部选拔的核心标准与一票否决项，老板文(wén)化才能(néng)逐步演变成為(wèi)组织文(wén)化，企业的使命/愿景/核心价值观才能(néng)代代传递并在环境挑战中不断深化与进化。
这方面，中國(guó)企业还有(yǒu)很(hěn)長(cháng)的路要走。
趋势之七：“人才智慧”&“机器智能(néng)”的协同发展。
机器替代普通人工的趋势不可(kě)逆转。工作完成模式大致分(fēn)為(wèi)四种：
● 全自动机器化服務(wù)。如大数据及算法支撑的全机器服務(wù)；
● 人机交互服務(wù)。如利用(yòng)AI平台生成基本数据库，再在人工指导下应用(yòng)；
● 在線(xiàn)互动服務(wù)。指各种非现场的人工服務(wù)；
● 关键任務(wù)的现场决策与执行。
这种协同工作模式，國(guó)内中小(xiǎo)型企业的普遍水平还很(hěn)低，借力发展是最佳手段。由此引出的难题：所有(yǒu)企业都将面对高端人才的長(cháng)期短缺和低端人才不断冗余的人才结构性失衡。
趋势之八：基于价值观的目标管理(lǐ)将成為(wèi)实现長(cháng)期目标的关键
从1998年华為(wèi)率先引入KPI开始，基于KPI的目标管理(lǐ)在中國(guó)已经发展了20年。进入VUCA（易变、不确定、错综复杂、模糊）时代，过于单向、明确并刚性连接报酬的KPI将逐渐被OKR所升级取代。继续向前，少数國(guó)际企业已经超越OKR，主要评估核心价值观的关键行為(wèi)表现。因為(wèi)价值观管理(lǐ)才是解决目标管理(lǐ)中“目标何為(wèi)正确？”的根本性手段，其他(tā)都将逐渐成為(wèi)辅助。
这样可(kě)以大幅降低制度成本，并在变化时代長(cháng)期保持方向与目标的大致正确。
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