文(wén)/吴建國(guó)，

深圳市基业長(cháng)青咨询服務(wù)有(yǒu)限公司

在《马奇论管理(lǐ)》中，马奇先生有(yǒu)一个非常重要的观点：管理(lǐ)學(xué)者应该只提问题不给答(dá)案。他(tā)认為(wèi)，基于各自环境（约束条件）的差异，管理(lǐ)根本就没有(yǒu)确切的答(dá)案，一切尽在每位实践者的深度思考之中。

為(wèi)了向这位去年刚刚去世的大师致敬，我就现學(xué)现卖，抛出几个自己反复思考的大问题，请企业家深度思考，看看是否会在过程中有(yǒu)所收获。企业家既可(kě)以自己思考，也可(kě)以让管理(lǐ)团队的成员参与思考，从而為(wèi)凝聚高层共识奠定基础。

问题1：管理(lǐ)是“反人性”的还是“顺人性”的呢(ne)？

思考提示： 中國(guó)的很(hěn)多(duō)管理(lǐ)人士，给出的答(dá)案是反人性或者逆人性的，包括學(xué)者肖知兴、实践者彭蕾等等。道理(lǐ)看似简单：因為(wèi)很(hěn)多(duō)人身上都带有(yǒu)贪婪/惰怠/自满/自大等个性，这些会阻碍企业長(cháng)期目标的实现。你认同上述观点吗？无论认同与否，请给出你的回答(dá)以及背后的依据。再进一步，什么叫做人性呢(ne)？有(yǒu)基本的定义吗？如果有(yǒu)的话，你能(néng)说出来吗？如果没有(yǒu)，给出顺人性或者逆人性的解答(dá)是否有(yǒu)些牵强呢(ne)？

问题2：如何解决企业需求和员工需求的矛盾问题？

思考提示：业内普遍的认知是：像满足客户需求那样，深刻理(lǐ)解并满足员工的合理(lǐ)需求，是激发员工内驱力的关键。亚伯拉罕.马斯洛把人的需求分(fēn)為(wèi)五级，企业界常简化為(wèi)“物(wù)质需求（生理(lǐ)）和精神需求（心理(lǐ)）；短期需求（眼前）和長(cháng)期需求（发展）；保健需要（维持）和激励需要（创造）等等。看似理(lǐ)所当然的东西，却未必经得起推敲。如果员工的一些重大关切（需要）与企业发展需要相悖的话，你该如何解决呢(ne)？比如，员工不想長(cháng)期加班，希望有(yǒu)更多(duō)的时间陪伴家人和朋友，也就是当下热议的“996”工作制。再比如，员工非常在意自我价值被认可(kě)，但企业却更加注重个人融入组织后通过协作所产生的整體(tǐ)业绩，二者经常会产生矛盾。解决这类问题的简单方式，就是确定一个集體(tǐ)与个人的优先级（排序）。例如，中國(guó)大部分(fēn)公司都是强调公司高于团队，团队高于个人。也有(yǒu)少数公司，将个人置于优先位置，出现矛盾的时候再采取妥协的方式处理(lǐ)。你认同以上解决方案吗？如果认同的话，请给出你自己的理(lǐ)由；如果不认同的话，请给出你认為(wèi)更好的解决方案。

这是我22年前就开始不断思考的大问题。

问题3：如何让企业文(wén)化真正成為(wèi)企业发展之魂？

思考提示：韦尔奇说：百年企业靠文(wén)化。任正非也说：唯文(wén)化生生不息。但统计数据表明，90%以上企业的文(wén)化都是空话。文(wén)化建设说到容易做到很(hěn)难。当然，也有(yǒu)极少公司做得很(hěn)好，他(tā)们究竟是如何做到的呢(ne)？普遍认為(wèi)，华為(wèi)做到了企业文(wén)化（软件）与企业机制（硬件）的深度融合，我把它称之為(wèi)“魂与體(tǐ)”、“灵与肉”的结合，你是如何理(lǐ)解的呢(ne)？还有(yǒu)，社会文(wén)化与企业文(wén)化二者究竟是个什么样的关系？与西方企业相比，中國(guó)企业文(wén)化落地的差异化举措是什么呢(ne)？

最后，如何评估/衡量企业文(wén)化建设的有(yǒu)效性呢(ne)？

问题4：如何让组织長(cháng)期保持活力？

思考提示： 激发个體(tǐ)的活力，就一定会增强组织的活力吗？如果是的话，為(wèi)什么？如果不是，又(yòu)是為(wèi)什么呢(ne)？任正非说：战略只能(néng)大致正确，但组织必须長(cháng)期保持活力。这句话究竟是什么意思呢(ne)？随着组织年龄的增長(cháng)，组织活力递减是自然规律，為(wèi)什么会有(yǒu)少数企业可(kě)以長(cháng)期保持旺盛活力，成長(cháng)為(wèi)百年老店(diàn)呢(ne)？

最后，如何来评价/衡量你所在组织的活力指数？从而对改善/恶化情况进行动态监测。

问题5：如何让组织快速學(xué)习成長(cháng)？

思考提示：常言道：十年树木(mù)，百年树人。巨变时代，人才成長(cháng)的速度往往低于企业发展的要求。因此，加速人才成長(cháng)至关重要。但研究表明，传统式“培训+自學(xué)”对人才成長(cháng)的贡献度只有(yǒu)10%。你认為(wèi)对人才成長(cháng)贡献度最高的培养方式是什么呢(ne)？很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者的惯性思维是“教会徒弟(dì)、饿死师傅”，因此普遍把精力放在业務(wù)上，不愿意培养人才。作為(wèi)领导者，你如何有(yǒu)效解决这个问题呢(ne)？上面的问题刚解决，學(xué)生不爱學(xué)习的问题又(yòu)冒出来了。企业愿意投资學(xué)习但员工未必愿意好好去學(xué)。数据表明，中國(guó)企业人才培养的投资回报率只有(yǒu)美國(guó)企业的五分(fēn)之一，这个问题又(yòu)该如何解决呢(ne)？很(hěn)多(duō)企业采用(yòng)的“學(xué)习积分(fēn)奖励制”，你认為(wèi)靠谱吗？

最后，如何有(yǒu)效衡量人才培养的效果呢(ne)？从而知道自己是不是在做无用(yòng)功。

问题6：如何摆脱对个人的高度依赖？

思考提示：很(hěn)多(duō)企业家都明白一个道理(lǐ)，企业要做到基业長(cháng)青，必须要摆脱对某些个人的依赖，包括企业家本人。但遗憾的是，大多(duō)数企业还是沦為(wèi)了“企业家生命周期型”企业，被企业家的天花(huā)板所限。究竟该怎么办呢(ne)？进一步思考，能(néng)人永遠(yuǎn)是企业不可(kě)或缺的，华為(wèi)有(yǒu)余承东，腾讯有(yǒu)张小(xiǎo)龙。但不被能(néng)人所“绑架”，摆脱对能(néng)人的依赖也是必须的，二者的平衡点究竟在哪里呢(ne)？这个问题欧美企业解决的比较好。亚马逊、微软、谷歌等都是人才辈出，能(néng)人离职的影响不是很(hěn)大。中國(guó)与欧美环境差异明显，你有(yǒu)没有(yǒu)思考过基于中國(guó)环境的解决方案呢(ne)？

最后，任正非今年已经75岁，你认為(wèi)华為(wèi)能(néng)够摆脱对他(tā)老人家的依赖吗？请给出“YES”或“NO”的答(dá)案，并解释理(lǐ)由。

附言：建议所有(yǒu)企业领导者对以上大问题进行思考，并欢迎大家积极留言，相互交流、共同探讨。