文(wén)/吴建國(guó)，

深圳市基业長(cháng)青咨询服務(wù)有(yǒu)限公司

随着人才价值的不断提升，人才管理(lǐ)也就自然成為(wèi)了企业的一项战略性工作。与之相反，企业人力资源部门的处境却依然尴尬，大多(duō)无法发挥应有(yǒu)作用(yòng)，在低能(néng)力、低价值中徘徊不前。如何走出困境？应该是企业领导者和人力资源负责人共同思考和破解的重大课题。

问题1：人力资本如何為(wèi)企业创造价值？

思考提示：如果老板问你，為(wèi)什么企业要花(huā)大钱投资人力资本，你能(néng)用(yòng)一句话讲明白道理(lǐ)吗？或许你会说：所有(yǒu)优秀企业都是这么干的，所以我们也要这么干。你还可(kě)以说：钱都是人挣出来的，所以要先投资人，再让人来挣更多(duō)的钱。但是，投资人力资本“打水漂”的风险极大，你如何才能(néng)打消老板的顾虑呢(ne)？与业務(wù)部门不同，人力资源管理(lǐ)工作的商(shāng)业价值很(hěn)难體(tǐ)现，看上去就是一个花(huā)钱的“成本中心”。换句话说，人力资源团队的贡献度难以评判。你能(néng)给出3-5个能(néng)够让企业领导和经营团队信服的，且最能(néng)體(tǐ)现人力资源管理(lǐ)工作价值的客观性指标吗？请说出来看看。再进一步，财務(wù)资本的总體(tǐ)投资回报率（ROI）很(hěn)好衡量，人力资本的总體(tǐ)投资回报率究竟该如何计算呢(ne)？ 

问题2：如何提升企业人力资本投资的成效？

思考提示：衡量标准有(yǒu)了，但是实际投资效果却不尽人意。例如，高薪挖来的人并没有(yǒu)带来老板所期盼的业绩；大筆(bǐ)的培训费用(yòng)也没有(yǒu)换来员工能(néng)力的显著提升；每年都给员工涨工资、配股票，但大家的干劲还是提不起来。问题究竟出在哪里呢(ne)？德鲁克说过，管理(lǐ)者要时刻关注工作的有(yǒu)效性。如果你不能(néng)提出改善人力资本投资有(yǒu)效性的方案并取得成效的话，你就另谋高就吧。任何老板都不会容忍这种现象的長(cháng)期存在。另外一位管理(lǐ)大师拉姆.查兰就曾经提出要“炸掉人力资源部”，你必须要有(yǒu)危机意识。据我观察，大部分(fēn)企业的人力资源部门都处在“低价值”阶段。你有(yǒu)办法摆脱吗？建立系统化的人力资源管理(lǐ)體(tǐ)系是最有(yǒu)效的解决方案吗？别再混日子了，快想出点办法来。 

问题3：如何搬掉“二座大山(shān)”？

思考提示：对于人力资源管理(lǐ)负责人而言，老板和高层团队就是“二座大山(shān)”。经常会问我：如何才能(néng)搞掂老板？如何才能(néng)和业務(wù)领导通力配合？这二个问题解决不了，你基本上也就废了。最通常的做法就是设立HRBP（业務(wù)合作伙伴），从组织架构到人员配置上构建支持业務(wù)发展的组织能(néng)力，并在理(lǐ)解业務(wù)需求的基础上提供更加有(yǒu)效的专业服務(wù)。这样一来，二座大山(shān)的问题就解决了吗？如果还是没有(yǒu)得到解决，你有(yǒu)没有(yǒu)想过其他(tā)“妙手”，彻底搬掉这“二座大山(shān)”？千万别给我说，老子不干了。除非你不再负责人力资源管理(lǐ)工作，否则的话，祖國(guó)大地处处都有(yǒu)这二座大山(shān)。

问题4：“激发个體(tǐ)”与“组织合力”之间矛盾的解决方案？

思考提示：國(guó)内管理(lǐ)學(xué)者们畅谈激活个體(tǐ)、释放潜能(néng)。但是，激活个體(tǐ)创造性（正能(néng)量）的同时，也会把破坏性（负能(néng)量）激发出来。如何才能(néng)规避这种风险呢(ne)？再进一步讲，激活个體(tǐ)之后，就一定会带来组织整體(tǐ)活力的提升吗？请说出你的理(lǐ)解。市面上流行的激活个體(tǐ)模式：划小(xiǎo)核算单位、人人都是经营者。如“阿米巴经营”、“人单合一”、“小(xiǎo)组制”等等，你觉得效果如何？请说出理(lǐ)由。

问题5：如何管理(lǐ)好“干部”、“超优”和“高潜”这三大类关键性人才？

思考提示：2018年中期，华為(wèi)设立“总干部部”，小(xiǎo)米设立“组织部”，用(yòng)意究竟何在？中國(guó)企业大都明白一个基本的道理(lǐ)：管不好干部也就管不好一切。但是，究竟如何才能(néng)管好干部队伍呢(ne)？请说出干部管理(lǐ)的系统机制和其中的核心要点。传统上我们会关注10%-30%的“优秀人才”。然而，不超过2%的超优人才对企业成長(cháng)更加关键，华為(wèi)当年的郑宝用(yòng)，腾讯的张小(xiǎo)龙都属此类。这类人才往往是最难驾驭的奇葩，你有(yǒu)没有(yǒu)专门针对超优人才制定识别、引入、激励和保留的方案？巨变时代，企业長(cháng)期发展需要一批“高潜”人才，超优人才也大多(duō)源自高潜。你有(yǒu)没有(yǒu)专门针对高潜人才制定相应的识别、培养、激励和保留方案？ 

问题6：如何让自己和人力资源管理(lǐ)团队快速成長(cháng)？

思考提示：巨变时代，你必须要加速為(wèi)自己和团队赋能(néng)。但是，天天忙的团团转，你和团队如何才能(néng)实现高效率的成長(cháng)呢(ne)？委外培训、内部學(xué)习是最传统的人才成長(cháng)手段，但这已经遠(yuǎn)遠(yuǎn)达不到发展需要。你了解國(guó)内外优秀企业的最佳实践吗？假如“快速而准确的理(lǐ)解业務(wù)需求、快速提升解决方案的设计能(néng)力、推动解决方案的有(yǒu)效实施”是最需要提升的三项核心技能(néng)，你能(néng)制定出切实有(yǒu)效的能(néng)力提升方案吗？

最后，我对绝大多(duō)数企业人力资源部门负责人的职业发展持谨慎不乐观的态度。解决方案只有(yǒu)一个，就是你必须做出根本性的改变。再难也要这么干，否则迟早会完蛋。

附言：建议人力资源负责人对以上大问题进行思考，并欢迎大家积极留言，相互交流、共同探讨。