文(wén)/景成芳，

深圳市基业長(cháng)青咨询服務(wù)有(yǒu)限公司资深合伙人

2019年，亚马逊被爆用(yòng)AI监控员工的消息引发舆论热议。在各地的物(wù)流中心里，亚马逊构建了一个强大的AI系统，这个系统不仅能(néng)跟踪每个人的工作进度，甚至还能(néng)精确计算工人消极懈怠的“摸鱼”时间。一个工人每小(xiǎo)时必须完成几百个包裹的包装工作。如果员工的工作速度变慢，或者長(cháng)时间没有(yǒu)接触包裹（上厕所、喝(hē)水等情况），该系统会将这些情况视作偷懒，算在“摸鱼”时间内，系统会自动生成警告甚至解雇指令。很(hěn)多(duō)蓝领工人害怕“摸鱼”时间超过限制，他(tā)们甚至不敢在工作时间上厕所。

与这些蓝领工人相比，办公室白领的工作强度也很(hěn)大，一个员工如果每周工作低于 80 小(xiǎo)时，就会成為(wèi)同事中的异类和众矢之的。即使周末，员工也要回公司开会，深夜与节假日都要随时候命，甚至是在复活节和感恩节这样的重要节日，也经常需要参加冗長(cháng)的電(diàn)话会议。《纽约时报》曾报道过一位亚马逊女性员工的工作状态，由于長(cháng)期加班，她的未婚夫不得已每天晚上十点钟开車(chē)到亚马逊楼下，然后一遍遍给她打電(diàn)话，直到她同意回家為(wèi)止。而当他(tā)们在外度假时，她每天还要在星巴克里忙工作。

亚马逊鼓励员工打“小(xiǎo)报告”。它有(yǒu)一套“实时反馈”工具，使员工可(kě)以向上司秘密批评或表扬他(tā)的同事。而这些反馈将出现在员工的绩效评估之中，最终绩效得分(fēn)低的员工将被裁掉。亚马逊还鼓励“保持异见和表明立场”，要求员工勇于攻击同事的想法，提出无情的意见。这似乎令团队很(hěn)难出现一团和气的情况，一旦工作出现瑕疵与纰漏，迎接每个人的将是无情的责骂。对很(hěn)多(duō)人而言，在亚马逊，勤奋与努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不够。正如亚马逊的老板贝索斯所言：“長(cháng)时间工作、勤奋工作或者用(yòng)脑子工作都可(kě)以，但在亚马逊却不能(néng)三选二。”

与苹果、谷歌等很(hěn)多(duō)科(kē)技巨头相比，亚马逊的薪资，也只是行业平均水平，福利却堪称最差：没有(yǒu)免费的午餐和大巴，咖啡出了名的难喝(hē)，上班停車(chē)费也需要自己交，新(xīn)员工入职时发放的電(diàn)脑包，离职时也要原封不动的交给公司。

超高的工作强度，毫无人性的管理(lǐ)制度，冷血、残酷的文(wén)化，再加上一般的薪资水准，这无论如何看起来也不像一家我们想象中的好公司。但亚马逊并没有(yǒu)因為(wèi)招聘不到员工而崩盘，而是在非议中变得越来越强、越来越大——从 2014 年至今，亚马逊成為(wèi)继苹果之后第二家市值破万亿美元的上市公司，员工数量仅2016-2017 年就增加了 25 万。

表面看似矛盾的现象，却在亚马逊这家公司上实现了完美的对立统一。我们想要追问的是，亚马逊人才管理(lǐ)的秘诀在哪里？

让员工倍感压力的高标准要求背后是高绩效、高成長(cháng)和高回报。近乎严苛的高标准让公司成為(wèi)真正以客户為(wèi)中心的企业，能(néng)让公司实时满足消费者不断提升的期望，从而推动公司的业務(wù)飞轮快速旋转，帮助公司创造了一个又(yòu)一个奇迹。在公司实现高绩效和高成長(cháng)的同时，亚马逊员工不断突破个人成長(cháng)极限，实现了高速成長(cháng)。很(hěn)多(duō)亚马逊的员工在接受媒體(tǐ)采访时说，他(tā)们之所以喜欢亚马逊，恰恰是因為(wèi)亚马逊使他(tā)们超越了自己所认為(wèi)的极限。而亚马逊的员工也因此很(hěn)受行业追捧，Google 等公司都喜欢招聘前亚马逊员工，因為(wèi)这些人在经过亚马逊的锻造后，不但个人非常优秀，而且工作都非常努力。亚马逊的薪资福利，在行业内确实并不高，但不為(wèi)人所知的是，每一位员工只要工作两年以上都有(yǒu)拿(ná)到期权的机会。能(néng)留下来的员工，大多(duō)工作能(néng)力强，抗压能(néng)力好，自身也能(néng)获得丰厚的物(wù)质回报。

冷血、残酷的文(wén)化的背后是员工的高认同。那些旁观者看到的冷血、残酷的企业文(wén)化，在亚马逊内部看来，不过是员工践行公司内部价值观准则（14条领导力原则）的实际行动而已。这些准则，被贝索斯用(yòng)来对抗侵蚀企业的力量——官僚主义、肆意挥霍、缺乏严谨，是他(tā)确保整个亚马逊公司健康运行以及持续取得成功的重要法宝。虽然亚马逊的冷血文(wén)化备受争议，但这种冷血文(wén)化颇具力量。在很(hěn)多(duō)亚马逊的员工看来，他(tā)们的同事都极為(wèi)敏锐和负责，彼此之间相互信赖，而且没有(yǒu)繁文(wén)缛节、办公室政治，他(tā)们也真心拥护这家公司。对很(hěn)多(duō)想做事的人来说，亚马逊独特的企业文(wén)化，都能(néng)让其有(yǒu)机会做大事。比如 2013 年开始的由无人机送货的项目，就是由一个名為(wèi)丹尼尔·布赫穆勒的初级工程师和别人一起发明出来的。

毫无人性的管理(lǐ)制度的背后是公平合理(lǐ)、让贡献决定回报的分(fēn)配制度。亚马逊数据管理(lǐ)员工的绩效表现，表面上显得冰冷而无情。但同时，数据能(néng)显示工作场所的透明度和准确度，可(kě)以准确指出谁在真正做贡献，谁在偷懒耍滑。数据可(kě)以带来更多(duō)的公平与效率，而这会让真正积极努力的员工凸显出来，从而得到更多(duō)的回报和肯定。

不幸的家庭各有(yǒu)各的不幸，但幸福的家庭都是相同的。深入分(fēn)析华為(wèi)、阿里巴巴、谷歌、腾讯等优秀企业在人才管理(lǐ)方面的成功经验，我们发现都有(yǒu)一套和亚马逊类似的人才管理(lǐ)机制（人才管理(lǐ)飞轮）。我们可(kě)将之归纳為(wèi)：“五H”人才管理(lǐ)机制，即高标准、高认同、高成長(cháng)、高绩效、高回报。这五个要素的逻辑关系本质上就是人才创造价值的价值链。“高标准”和“高认同”回答(dá)的是人才如何创造价值的问题；“高成長(cháng)”和“高绩效”回答(dá)的是人才创造价值如何评价的问题；而“高回报”回答(dá)的是人才创造价值之后如何分(fēn)配的问题。当这五个要素均好、且协调一致的时候，人才管理(lǐ)的价值链条就形成了闭环管理(lǐ)和良性循环，人才管理(lǐ)飞轮就会快速转动起来。